绩效管理的三大误区

收藏 阅读:394 收藏:1 2018-12-24

  【导语】绩效管理作为整个企业激励体制的基础,注重关键指标的考核,考核不仅是对指标、结果的考核。更应该对工作过程中的表现行为进行考核,绩效考核更多应该是偏向激励,起到激励作用。但是在这个关键领域中,却存在着不少的误区。

  误区一:绩效管理的目的是扣减绩效工资

  当绩效管理作为中国企业新型管理模式时,领导们的确有不少相逢恨晚的场景。其中一个版本就是——“啊!我终于遇到你了。我的员工整天说我肆意扣减他们的工资,但有了你,我就能‘科学合理’地扣减他们的工资了。”别以为这只是个笑话。在实际操作中,这样的情况屡见不鲜——绩效工资的“顶”是触手可及,而“底”则是深不可测。我认为你干得不好,我就扣你绩效。绩效管理的目的是在持续提升员工能力水平的基础上,使其持续地改进绩效,从而提升企业的绩效。从这个意义上来说,绩效管理更多是偏向于激励性的,它对企业带来的效益,是来源于整体绩效提升而带来的“开源”功能,而并非克扣员工工资而带来的“节流”作用。

  误区二:关键绩效指标确立错误

  关键绩效指标的确立,是企业绩效管理的第一步。然而很多企业,从第一步开始就迈错了。很多企业的关键绩效指标是凭空想象出来的,好一点的企业则是把著名企业的关键绩效指标体系“克隆”过来。这就为企业绩效管理种下了“苦种”,把绩效管理的真正意义曲解了,当然以后结出来的必然是“苦果”。

  问题的关键是绩效指标不是定下来了,压下去,就会达到效果。说到底,指标是一个行为导向的工具。要真正产生行为导向的意义,起到逐步作用就必须使员工对指标理解和认同。适当地让员工参与关键绩效指标的制定过程,吸收广大员工的意见,会增加员工对关键指标体系的认同度。

  误区三:过分地追求全面的指标体系

  企业为了不遗漏工作,把所有工作尽可能多的指标都罗列出来,并进行考核或评价。但是这么做,往往事与愿违。指标多了,就必然要降低每个指标的权重,对于那些关键绩效指标来说是相当危险的。因为,面对如此之多的指标,员工很可能无法照顾到每一项指标,在各项指标上都取得较好的业绩。在无法全面完成的情况下,员工很可能会舍弃一二个实现难度比较大的指标,而这些指标就有可能是关键绩效指标。因此万万不可过分地追求全面,对重要的、并且少量的指标进行考核或评价,实现真正的对关键绩效指标的考核,才能达到考核效果。比如说我们动力车间,只要抓好电、水、煤的重点指标就行了,其他的指标就可以作为次要地位对待。

  同时需要注意的是,管理下属的绩效,绝对不只是对指标、对结果的考核,还必须对下属在开展工作中的行为表现,工作过程进行评价并反馈。可在绩效管理中采用一些非量化的指标,不仅可以提高绩效管理的可操作性,还能通过绩效管理,不断地提升各层级管理者的领导技能。


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最新评论

  • 红绣球2019-01-04 08:47   
    山东省济南市 自由
    收藏了
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